Itseohjautuvuus

Monet merkit ajassamme viittaavat siihen, että kontrolli ja itseohjautuvuus sekä toisaalta hierarkiat ja verkostot kohtaavat ja törmäävät jatkuvasti yhä voimakkaammin. Vastakkain ovat kaksi aivan erilaista kulttuuria, jotka kamppailevat tavastamme organisoitua ja viedä läpi prosesseja.

Ensimmäinen on aiemmin vallitseva käskytykseen ja kontrolliin perustuva keskitetty malli, ja toinen on sen tilalle pyrkivä itseorganisoituva, alati uutta synnyttävä hajautettu rihmasto.

Taustaa

”Konventionaaliset ja reduktionistiset, massatuotantoa ja suurta valtion byrokratiaa varten rakennetut organisaatiorakenteet eivät näytä tarkoituksenmukaisilta 2000-luvun haasteisiin,” sanoo kenraali Stanley McChrystal kirjassaan Team of Teams: New Rules of Engagement for a Complex World.

Frederic Laloux on sitä mieltä, että nykyiset organisaatiot ja rakenteet ovat tehtäväänsä suorastaan tuskallisen sopimattomia. Kirjassaan Reinventing Organizations Laloux kuvaa tulevaisuuden organisaatiot elävinä, jatkuvasti muuttuvina organismeina.

Laloux kutsuu uusinta organisaatioevoluution jaksoa teal-vaiheeksi. Hän kuitenkin muistuttaa, että kaikki aikaisemmatkin organisaatioiden vaiheet (wolf pack, army, machine, family, living organism) ovat näkyvissä rinnakkain myös tänä päivänä. Laloux´n kuvaamassa viimeisimmässä evoluutiovaiheessa ihmiset ovat vapaita ilmaisemaan kokonaista itseään monipuolisine osaamisineen ja vertaisarvioimaan työtään yhdessä. Tällainenkaan työ ei ole kokonaan hierarkiatonta: joustavat luonnolliset hierarkiat korvaavat valtarakenteet.

Hierarkkiset kontrolliin perustuvat organisaatiot tekevät vaiheittain ja ala kerrallaan tilaa itseohjautuville organisaatioille. Tulevaisuudessa yhä keskeisempää on virtaava, avoin ja läpinäkyvä tiedon ja osaamisen jakaminen. Avainasemassa ovat keskenään tiivisti kommunikoivat, itseorganisoituvat ja osaamisperusteiset pop up -tiimit ja työtä jakavat verkostot.

Vaikutuksia

Tulevaisuuden itseorgansioituva työ perustuu vahvasti osaamisen ja näyttöjen kautta saavutettuun luottamukseen, ja se vaatii jatkuvaa kommunikaatiota, koordinointia ja yhdessä tekemistä. Tealiin tai autonomisen tiimityön malliin siirtyminen ei kuitenkaan tarkoita sitä, että tulostavoitteista ja vastuuttamisesta, erikoistuneesta osaamisesta ja rooleista, työnjaosta tai strategisesta johtamisesta luovuttaisiin. Uusi malli koskettaa organisaatiossa ennen kaikkea päätöksenteon byrokratiaa ja tiedon filttereitä sekä operationaalisen tason järjestämistä. Päällikkötaso ja suora käskyttäminen usein poistuu.

Lisää tietoa

• Deborah Ancona & Kate Isaacs, “How to Give Your Team the Right Amount of Autonomy”. Harward Business Review. https://hbr.org/2019/07/how-to-give-your-team-the-right-amount-of-autonomy
• ”Management In The Age Of Agile”. Forbes. https://www.forbes.com/sites/insights-scrumalliance/2018/11/08/management-in-the-age-of-agile/#282b4e134497
• Frederic Laloux, ”The Future of Management Is Teal”. Strategy+Business. http://www.strategy-business.com/article/00344?gko=10921
• Mike Pym, ”Leading like a Gardener: Review of “Team of Teams”. Enlivening Edge. http://www.enliveningedge.org/reviews/leading-like-gardener-review-team-teams/
• McChrystal, G. S., et al. (2015). Team of teams: New rules of engagement for a complex world. Penguin. Laloux, F. (2014). Reinventing organizations: A guide to creating organizations inspired by the next stage in human consciousness. Nelson Parker.