Autonominen tiimityö (holakratia) tarkoittaa uudenlaista itseorganisoituvaa työskentelymallia, joka haastaa perinteisen johtamishierarkian. Holakratia jakaa vallan ja vastuun esimiehiltä autonomisille tiimeille, jotka itse jakavat työn, vastuut ja roolit organisaatiossa määriteltyjen ja läpinäkyvien ohjesääntöjen mukaan. Malli korostaa jaettua auktoriteettia ja nopeaa iterointia ja pyrkii joustavuuteen ja dynaamisuuteen vähentämällä liiallista alaisten kontrollointia ja turhaa byrokratiaa.
Autonominen tiimityöskentely perustuu ajatukseen, että työ määritellään tietyn tehtävän tai projektin ympärille eikä perustu henkilöpolitiikkaan tai pysyvään roolihierarkiaan. Käytännössä tämä tarkoittaa, että työntekijöillä ei ole määriteltyjä esimiehiä tai pysyvää työnkuvaa. Sen sijaan heillä on vaihtuvia rooleja pop up -tiimeissä sen mukaan, millaisia tehtäviä organisaatiossa on hoidettavana. Itseorganisoituminen tiimeissä tapahtuu organisaation läpinäkyvien ja selkeiden sääntöjen mukaan, joissa on määritelty, miten tiimeissä työ, roolit ja vastuut jaetaan.
Hajautetut autonomiset organisaatiot (Decentralised Autonomous Organisation, DAO) ovat vieneet autonomisen työtehtävien jakamisen vielä askeleen pidemmälle, sillä niissä jako tapahtuu teknologian avulla. Käytännössä tämä tarkoittaa, että hajautetussa verkossa toimivat itsenäiset tekoälyagentit jakavat työn koodattujen sääntöjen avulla ilman ihmisten osallistumista. Nämä säännöt on luotu yleensä julkisesti tarkasteltavana olevan avoimeen lähdekoodiin perustuvan ohjelmiston avulla. Työ on hajautettu verkoston osakkaiden tietokoneille hyödyntäen esimerkiksi lohkoketjuksi kutsuttua teknologiaa, joka mahdollistaa datan tallentamisen usealle tietokoneelle ja tekee muun muassa sääntöjen huomaamatta muuttamisen tai poistaminen hyvin vaikeaksi. Tekoälyagentit jakavat hankalat tehtävät ihmisille kannustein ja valitsevat ne tehtävät, jotka ne voivat itse suorittaa laskennallisesti. Yksinkertaistetusti hajautetussa autonomisessa organisaatiossa työn johtaminen hoituu sen omien selkeästi koodattujen sääntöjen kontrolloimana ilman ihmisjohtoa.
Perinteiset johtamistavat ovat muuttumassa, koska ne eivät toimi tehokkaasti yhä monimutkaisemmassa ja nopeammin muuttuvassa toimintaympäristössä. Ylhäältä alaspäin johtaminen ei myöskään tyydytä monia nykyisiä ja tulevia työntekijöitä, jotka kaipaavat joustavuutta ja enemmän sananvaltaa oman työnsä suorittamiseen. Holakraattiset työtavat yhdessä tekoälyteknologian kanssa parantavat tuloksia ja lisäävät tuottavuutta.
Uudet organisaationmallit korostavat yrittäjämäisiä työskentelytapoja, joiden suosio tulee perustumaan siihen, että ne tarjoavat tulevaisuuden toimintaympäristössä sopeutumiseen ja selviämiseen tarvittavaa joustavuutta. Kun uudet toimistokulttuurit yleistyvät ja ihmiskeskeinen toimistopolitiikka väistyy, keskiöön nousee vahvemmin itse työ ja erilaisten työntekijöiden suosimat työtavat tulevat hyväksyttävämmäksi.
Lisäksi hajautetut autonomiset organisaatiot ja niiden käyttöön kehittyvä teknologia mahdollistavat tehokkaan töiden jakamisen digitaalisissa kanavissa lisäten etätyömahdollisuuksia ja tarjoten uusia työkaluja ja sovelluksia, jotka sopivat myös entistä paremmin kaikenlaisten organisaatioiden toiminnan tehostamiseen.
Matalat ja joustavat organisaatiot tarkoittavat myös, että jokaisella työntekijällä on suurempi vastuu työstään. Tämä voi olla pikemminkin stressaavaa kuin vapauttavaa niille työntekijöille, joille yrittäjämäinen työtapa ei ole luonnollinen. Vaihtuvat roolit tarkoittavat myös, että työntekijät tarvitsevat oman työnsä johtamisen lisäksi monipuolisempia taitoja tehtäviensä suorittamiseksi. Tämän vuoksi koulutuksen, jota edelleen dominoivat ylhäältä alaspäin suuntautuvat opetustavat, on muututtava vastaamaan tulevaisuuden työmarkkinoiden tarpeita.